נשאלת לא פעם השאלה, מה מעמדו של עובד שחתם על הסכם העסקה מול מעסיק, אך בפועל המעסיק חוזר בו מן ההחלטה להעסיקו?

האם עומדת לזכות המועמד עילת תביעה? האם אותו מועמד לעבודה נחשב לעובד ונוצר בין הצדדים יחסי עובד מעסיק? האם חלים כללי “הטקס” לעניין פיטורי עובד או שמא אין כל צורך לקיים הליך שימוע לפני פיטורים?

במאמר הנ”ל, אנו נציג את האפשרויות השונות העומדות לזכות מועמדים לעבודה בכל הנוגע לזכיותיהם הקבועות בדין ומה שווי הפיצוי הכספי שיש ביכולתם לתבוע.

 

שאלת היותו של אדם בבחינת “עובד” נבחנה בפסיקת בתי-הדין על דרך הכלל במקרים בהם היה צורך להכריע אם שירותיו של אדם למקום עבודה ניתנו בהיותו בבחינת “עובד” וכי זכאי הוא לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה.

מעמדו של אדם כ”עובד” אינו נקבע על-פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא מבחינה משפטית על סמך נסיבות המקרה כהווייתן, ובחינה זו נעשית באמצעות מספר מבחנים שנקבעו בפסיקה הקובעים האם נוצרו יחסי עובד מעסיק, אך מבחנים אלו לא ישימים מאחר והעבודה טרם החלה בפועל.

הרי ידוע כי עובדים מנהלים מו”מ מול מעסיק חדש תוך כדי עבודתם הנוכחית, והסיבות לכך הן רבות ומגוונות. אך למרות שאותם מועמדים לעבודה חדשה פעלו בזהירות מתבקשת, סיכמו את התנאים בהסכם העסקה ולאחר מכן הודיעו במקום העבודה הנוכחי על התפטרותם – מקבלים לפתע הודעה כי המעסיק החדש חוזר בו מהחלטתו להעסיקם ולא בגלל היעדר כישוריו של המעומד, ויכולה להיות גם סיבה לגיטימית כגון: פרויקט שבוטל ואין כל צורך בגיוס המועמד, אך התוצאה הסופית היא שהמועמד נותר מחוסר עבודה.

האם התנהגות המעסיק מהווה הפרת חוזה?

חוזה עבודה הוא חוזה כמו כל חוזה אחר, והוראות חוק החוזים חלות עליו. מכאן נשאלת השאלה האם החוזה שבוטל על ידי המעסיק נעשה בהתאם להוראות החוק.

כדי לבחון זאת, יש ללמוד על כלל הנסיבות שקדמו לכריתת החוזה ולבדוק האם הייתה הפרת החוזה תוצאה מנסיבות שהמעסיק, בעת כריתת החוזה, לא ידע, לא היה עליו לדעת עליהן ולא יכול היה למנען, וקיום החוזה באותן נסיבות הוא בלתי אפשרי. הכוונה בדברים אלו היא לבחון את התנהגות המעסיק ולהתחקות אחר הסיבות האמיתיות שעמדו במערך השיקולים שמנעו את קיום החוזה, ובפועל את תחילת עבדותו של המעומד.

ככול והמעסיק לא ימסור סיבות לגיטימיות, ויראה כי התנהג בתום לב, בית הדין יכול לקבוע כי קיום החוזה היה אפשרי בנסיבות האמורות ולחייב את המעסיק בפיצוי בהתאם לחוק החוזים.

 

סעיף 39 לחוק החוזים – קיום חוזה בתום לב

ישנה טעות שכיחה בקרב צדדים (עובד – מעסיק) שחתמו על הסכם שטרם התממש, שכל אחד מהם יכול לסגת מן ההסכם ללא כל סיבה. טעות זו מקימה לצד שכנגד עילת תביעה עבור הנזק שנגרם בין אם זה לעובד שהפסיד הזדמנויות אחרות ובין אם זה למעסיק שהשקיע כספים בהליכי גיוס ו/או נאלץ להפסיד כספים שהיו אמורים להתקבל כתוצאה מהעסקתו של העובד.

הוראת החוק הרלוונטית לענייננו היא 39 לחוק החוזים, לפיה בקיום חוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב. בית-המשפט העליון קבע כי המשמעות של החובה לקיים חוזה בתום לב היא לנהוג זה כלפי זה ביושר, בהגינות ולפעול להגשמת כוונתם המשותפת, תוך נאמנות ומסירות למטרה שעמדה לנגד עיניהם. משמע כל עוד לא השתנו הנסיבות בצורה שסיכלה את קיום החוזה, על הצדדים למלא אחר התחייבויותיהם, ומי שלא ינהג בהתאם לחוק – צפוי לשלם לצד שכנגד פיצויים.

 

ומה עושים במקרה בו הצדדים לא קבעו תקופת העסקה קצובה?

הרי לא כל הסכם העסקה כולל פרק זמן מינימאלי שבו המעסיק מתחייב להעסיק את העובד, וכל צד מעוניין לבחון את מידת ההשתלבות בבית העסק, אז האם מעסיק חייב להעסיק את העובד כנגד רצונו? התשובה לשאלה זו תפורט להלן.

מצד אחד, הסכם העסקה שאינו קצוב לתקופה מסוימת ניתן לסיימו בכל עת ולמעסיק עומדת זכות לגיטימית בדין לפיטורים. אך מהצד השני, כתוצאה מהפרת ההסכם נגרמים למועמד לעבודה נזקים בעקבות אובדן הכנסות להם ציפה כתוצאה משכר העבודה המוסכם, מה שיכול להקים עילת תביעה.

חתימה על חוזההאם קיימת חובה על המעסיק לערוך למועמד לעבודה שימוע?

זכות השימוע אמנם אינה קבועה בחקיקה, אולם היא נקבעה מפורשות ובאופן עקבי בפסיקת בתי-הדין לעבודה ונובעת מכללי הצדק הטבעי. זכות זו מהווה זכות יסודית בייחוד כאשר נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד.

מטרת השימוע היא להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, מאחר והוא עלול להיפגע מן ההחלטה לפטרו, ולאפשר לעובד לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות את עמדת המעסיק.

השימוע אינו “טֶקֶס” שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, ועל המעסיק לפעול בפתיחות, בהגינות ובתום לב ולשמוע את טיעוני העובד, בלב נקי ובנפש חפצה.

תכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, כפי שהותוותה בפסיקת בתי-הדין, ברי כי יש לראות במועמד לעבודה כמי שהועסק על-ידי הנתבעת לעניין קיום חובת השימוע כלפיו, אף אם טרם החלה העסקתו בפועל, ובהחלט ייתכן כי במידה והמעסיק היה שומע את העובד בטרם נתקבלה ההחלטה היה מקבל החלטה אחרת, והפרה זו יכולה להיחשב כפיטורים שלא כדין ותוך הפרת זכות השימוע.

כמו שכל עובד הנמצא בתקופת ניסיון יש זכות להוכיח את כשירותו לתפקיד שהוצב בו וכי על המעסיק ליתן לו הזדמנות אמיתית ובתום לב, מבלי שניתן לפטרו תוך זמן קצר וללא סיבה נראית לעין, כך גם לעובד שטרם החל עבודתו בפועל ומבלי שניתנה לו הזדמנות להוכיח את כישוריו ויכולותיו.

האם ניתן לתבוע גם עוגמת נפש שנגרמה לעובד?

ההלכה היא כי פיצויים בגין עוגמת נפש אינם נפסקים כדבר שבשגרה, אלא במקרים קיצוניים ויוצאי דופן בחומרתם, אך ככל שמדובר בפיטורים שרירותיים יותר ובהליך לקוי יותר, כך יש להניח שנגרמה לעובד עוגמת נפש רבה יותר, כך שסכום הפיצוי שיהא על המעסיק לשלם יהיה גבוה יותר. סכום פיצוי יכול לגדול ככל שהעובד יוכיח כי אי העסקתו הסבה לו נזקים קשים יותר עקב התנהלות המעסיק.

 

לסיכום, גם למועמד יש זכויות קבועות הדין למרות שטרם החל את עבודתו, ובמקרים בהם המעסיק נהג בחוסר תום לב, עומדת לזכות העובד לתבוע את נזקיו, לרבות תביעה בגין עוגמת נפש.

 

ככול וביטלו את העסקתם ואתם מעוניינים לבחון את זכויותיכם, הנכם מוזמנים לפנות למשרדנו לצורך קבלת ייעוץ מקצועי.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *